Av. Z. Tuğçe AVŞAR

5 Temmuz 2014 Cumartesi

İŞYERİ DEVRİ İLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN DEVRİ ARASINDAKİ FARK VE İŞGÜCÜNE DAİR İHALE EDİLEN İŞLERE İLİŞKİN KIDEM TAZMİNATI MESELESİ

"İş sözleşmesinin devri" ve "işyeri devri" meselesine maddi vakıaya göre karar verilebilir. İşveren şirketin iştigal konusunu ve devir neticesinde yapacağı çalışmaları baz alarak değerlendirmek ve iş sözleşmesi devri mi yoksa işyeri devri mi olduğuna karar vermek gerekir. Siz maddi vakıanın detaylarına göre aşağıda ihtimallerle birlikte hukuki sonucuna yer verdiğim görüş ve açıklamaları değerlendirebilirsiniz. Şöyle ki;

Aradaki “devir” ilişkisi son derece iyi irdelenmelidir. “İş Sözleşmesi Devri” ile “İşyeri Devri” arasında çok ciddi farklar vardır. İlk önce aradaki ilişkinin iş sözleşmesi devri mi yoksa işyeri devri mi olduğunu akabinde ise buna bağlı olarak sırf devir sebebiyle işçinin iş akdini haklı nedenle(tazminatlı) feshedip feshedemeyeceğine yer vereceğim. Zira; işyeri devri için işçinin muvafakati aranmazken; iş sözleşmesinin devrinde işçinin muvafakati aranır. Yani; iş sözleşmesinin devri söz konusu ise işçi devir sebebiyle iş akdini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak; işyeri devri söz konusu ise işçi sırf devir sebebiyle iş akdini feshederse kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Vaktinizi almamak adına kanun maddelerine ve hukuki türlere değinmeden doğrudan ve kısaca sonuca varacağım. Şöyle ki; işin yürütülmesinde fiziki mekan ve iş araçlarından ziyade iş gücünün ön plana çıktığı işlerde aynı bölümde çalışan veya bir projeyi birlikte yürüten işçilerin topluca başka bir işverene devredilmesi İŞYERİ DEVRİ olarak kabul edilebilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2007/26304 E. Sayılı kararı uyarınca; iş gücünün, üretimin esaslı unsurunu oluşturduğu hallerde sırf işçinin devri işyeri devridir. Örneğin; taşıma işini üstlenen bir firmanın daha önce o işte kullanılmış şoförleri işe alması, belediyenin temizlik işlerini devralan firmanın işyerinde çalışan işçilerin çalışmalarını sürdürmesi birer İŞYERİ DEVRİ olup, iş sözleşmesi ayrı bir işleme ve işçinin rızasına gerek kalmadan kendiliğinden devralan işverene geçer, işçi sırf devir sebebiyle iş akdini feshedemez, feshederse kıdem tazminatına hak kazanamaz.

İşyeri devri ile iş sözleşmesinin devri karşılaştırıldığında ise iş sözleşmesinin devrinde sadece işçi devrin konusudur, yeni işveren işyerini devralmamaktadır. Basitleştirmek gerekirse; işçi işyerinde kalıyor işveren işyerine geliyorsa bu bir işyeri devridir. Buna karşın, işçi işyerinden ayrılıp yeni işverenin işyerine kalıcı olarak geliyorsa bu bir iş sözleşmesi devridir.

SONUÇ OLARAK; Yargıtay’ın işyerinde görülen işin niteliği ve devredilebilir bir birim olup olmadığını değerlendirmeksizin SIRF İŞÇİLERİN DEVRİNİNDEN hareket ederek İŞYERİ DEVRİDİR sonucuna ulaşması, İHALE EDİLEN İŞLERDE İŞYERİ DEVRİ BULUNDUĞU SONUCUNU DOĞURACAĞINI düşünüyorum.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2000/2591 E. Sayılı kararı uyarınca;

“İHALE İLE İŞ ALAN BİR TAŞERON İŞÇİSİNİN DEVRALAN TAŞERON YANINDA AYNI HİZMETİ SÜRDÜRMESİ İŞYERİ DEVRİDİR.” Denmekte olup, bu halde işçi sırf devir sebebiyle iş akdini feshedemez, feshederse kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Sevgilerimle;
Av. Z. Tuğçe AVŞAR

info@tugceavsar.av.tr

10 Aralık 2013 Salı

“YÖNETİCİ İŞÇİLERİN” FAZLA MESAİ ALACAĞI DOĞAR MI?

Yüksek ücret alan, çalışma saatlerini kendisi belirleyen ve şirket ortaklarından sonra en yetkili kişilerden olan işçilerin fazla mesai alacak hakkı yoktur.

Bölge Müdürleri, Departman Yöneticileri gibi yüksek ücret alan, çalışma saatlerini kendisi belirleyen, işverenden sonra şirketin en yetkili çalışanları, her ne kadar 4857 Sayılı İş Kanunu uyarınca “işçi” sıfatını haiz olsa da fazla mesai alacağı hakları bulunmamaktadır. Bu yazım ile işçilerin yasal hakkı olan ancak “yönetici işçilerin” üzerinde hiçbir alacak hakkı olmayan fazla mesai alacağından bahsedeceğim.

4857 sayılı İş Kanunu Madde 63 uyarınca, işçinin çalışma süresi haftada en çok 45 saat olup aksi kararlaştırılmamışsa bu süre günlük 11 saati aşmamak koşulu ile haftanın günlerine eşit olarak bölünür. Ve haftalık 45 saatin üzerinde yapılan çalışmalar fazla mesai olarak kabul edilmekte ve kanun tarafından aranan diğer şartların da varlığı halinde işçi fazla mesai alacağı hakkı kazanmaktadır.

Ancak, YARGITAY’IN YERLEŞMİŞ İÇTİHATLARI VE DOKTRİN GÖRÜŞLERİ uyarınca; İşverenin Emir Ve İsteği Bulunmadığı Ve İşin Gereği Olmadığı Halde Davacının Kendi Başına Verdiği Kararla Yapmış Olduğu Çalışmalarda İş Süresinden Çalışma Sayılmaz Ve Bu Çalışma Fazla Mesai Teşekkül Etmez Ve Bu Süreler İçin İşverenden İlave Bir Ücret İstenmez. Bu husus, 9 HD 17/09/1979 T, 9523 E, 11090 K ve Yargıtay 9 HD 17/09/1979 T, 9526 E, 11093 K, Yargıtay 9 HD’nin 27/01/1983 T., 9868 E, 324 K (İş Kanunu Şerhi Mustafa Çemberci 1986, Sayfa 809) kararları ile de istikrar bulmuş bir uygulamadır. Şöyle Ki;

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 09.10.2003 T. 2003/3737 E. 2003/16432 K. Kararı uyarınca;

“üretim müdürü olarak üst düzey yönetici konumunda çalışan davacının ücreti bilirkişi raporunda da belirtildiği gibi bu nedenle yüksektir. Kendi mesaisini kendi ayarlayacak konumda olması, yöneticilik görevinin gereği olarak normal çalışma saatleri dışında işyerinde bulunması halinde bu süreler fazla çalışma kabul edilemez. Bu nedenle fazla mesai isteğinin reddi gerekir.” Denmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 20.09.2005 T. 2005/4729 E. 2005/3016 K. Kararı uyarınca;

“Davacının iş sözleşmesiyle Kastamonu Saha Müdürü olarak çalıştığı 18.02.2003 tarihli dilekçesi içeriğinden anlaşılmaktadır. Bu çalışma şekline göre davacı işçi, bulunduğu yerde en yüksek yetkiye haiz konumda ve yüksek ücretle çalışmış ve mesaisini kendi belirlemiştir. O halde davacının fazla çalışma ücreti ile hafta tatili ücretine hak kazanması söz konusu olamaz.” Denmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 02.02.2006 tarihli kararında;

“davacı saha müdürü olarak çalışmakta asgari ücretin 11-14 katı ücret ve performans primi almaktadır. Bulunduğu iş sahasında en yüksek yetki ile çalışan ve mesaisini kendi belirleyen davacının fazla mesai ücretine hak kazanması mümkün değildir.” ( EK-3: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 02.02.2006 T. 2005/38748 E. 2006/2076 K. sayılı ilamı) karar verilmiştir.

Sonuç olarak; yüksek ücret alan, çalışma saatlerini kendisi belirleyen ve şirket ortaklarından sonra en yetkili kişilerden olan “YÖNETİCİ İŞÇİLERİN" fazla mesai alacak hakları yoktur.

Sevgilerimle;
Av.Z.Tuğçe AVŞAR

19 Kasım 2013 Salı

SGK’NIN KARŞILAYACAĞI/KARŞILAMAYACAĞI VEYAHUT KISMEN KARŞILAYACAĞI SAĞLIK GİDERLERİNDE YAPILAN DEĞİŞİKLİKLER

Sosyal Güvenlik Kurumu Sağlık Uygulama Tebliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Tebliğ 12.Kasım.2013 tarihinde 28819 sayılı Resmi Gazete’de ilan edilmiştir.

Sosyal Güvenlik Kurumu’nun karşılayacağı/karşılamayacağı veyahut kısmen karşılayacağı sağlık giderleri Sosyal Güvenlik Kurumu Sağlık Uygulama Tebliği’nde yer almaktadır. İşbu Sosyal Güvenlik Kurumu Sağlık Uygulama Tebliği aşağıdaki hususlarda değişikliğe uğramıştır. Şöyle ki;

1. Sosyal Güvenlik Kurumu Sağlık Uygulama Tebliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Tebliğ’in 1. Maddesi ile Sağlık Uygulama Tebliği’nin 1.9.3 numaralı maddesi ile İLAVE ALINMAYACAK SAĞLIK HİZMETLERİ aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.

Aşağıda belirtilen sağlık hizmetleri için hiçbir ilave ücret alınamaz. Ancak; yükseköğretim kurumlarına ait sağlık hizmeti sunucularında (vakıf üniversiteleri hariç) öğretim üyesi tarafından verilen SUT’un 2.1.1 numaralı maddesi kapsamındaki sağlık hizmetleri, kardiyovasküler cerrahi işlemler ve 18 yaşını doldurmamış çocuklar hariç olmak üzere SUT eki EK-2/B ve EK-2/C Listesindeki 618200-P618200 kodlu “Koklear implant yerleştirilmesi işlemi için ilave ücret alınabilir.

a) Acil servislerde verilen ve SUT eki EK-2/B Listesinde yer alan 520.021 kod numaralı “Yeşil alan muayenesi” adı altında Kuruma fatura edilebilen sağlık hizmetleri hariç olmak üzere, acil haller nedeniyle sunulan sağlık hizmetleri,

b) Yoğun bakım hizmetleri,

c) Yanık tedavisi hizmetleri,

ç) Kanser tedavisi (radyoterapi, kemoterapi, radyo izotop tedavileri),

d) Yenidoğana verilen sağlık hizmetleri,

e) Organ, doku ve kök hücre nakillerine ilişkin sağlık hizmetleri,

f) Doğumsal anomaliler için yapılan cerrahi işlemlere yönelik sağlık hizmetleri,

g) Hemodiyaliz tedavileri,

ğ) Kardiyovasküler cerrahi işlemleri. (İstisnai sağlık hizmetlerinde belirtilen işlemler hariç)

h) 618200-P618200 kodlu “Koklear implant yerleştirilmesi” işlemi.

2. Sosyal Güvenlik Kurumu Sağlık Uygulama Tebliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Tebliğ’in 2. Maddesi uyarınca OTELCİLİK HİZMETLERİNDE İLAVE ÜCRET UYGULAMASI aşağıdaki gibidir;

Sözleşmeli/protokollü sağlık kurumları, asgari banyo, TV ve telefon bulunan; 2 yataklı odalarda sundukları otelcilik hizmetleri için SUT eki EK-2/B Listesinde 510.010 kod ile yer alan “Standart yatak tarifesi” işlem bedelinin 1,5 katını, tek yataklı odalarda ise 3 katını geçmemek üzere kişilerden ilave ücret alabilir. Günübirlik tedavi kapsamındaki işlemler sırasında verilen otelcilik hizmeti için ise en fazla SUT eki EK-2/B Listesinde yer alan “Gündüz yatak tarifesi” işlem bedelinin 3 katına kadar ilave ücret alınabilir. SUT eki EK-1/C Listesinde yer alan istisnai sağlık hizmetlerinde otelcilik hizmetleri için ayrıca ilave ücret uygulanmaz

3. Sosyal Güvenlik Kurumu Sağlık Uygulama Tebliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Tebliğ’in 3. Maddesi ile Sağlık Uygulama Tebliği’nin 2.2.1.B-1. Maddesinin 12. fıkrası aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.

Ayaktan başvurularda özel sağlık hizmeti sunucuları için günlük muayene sınırı acil servis/polikliniğe başvurular hariç olmak üzere, sağlık hizmeti sunucusundaki sözleşme kapsamında çalışan hekimlerin çalışma saatlerinin 6 ile çarpılması ile bulunur. Her bir hekim için günlük muayene sayısı her halükarda 60’ı geçemez. Özel sağlık hizmet sunucularında SUT eki EK-2/B Listesindeki 700610 kodlu “Transözefajiyal ekokardiyografi” ve 700611 kodlu “Transözefajiyal ekokardiyografi, çocuk” işlemlerinin yapılması durumunda her bir işlem için muayene sayısından bir muayene sayısı düşülerek yeni günlük muayene sayısı hesaplanır. Özel sağlık hizmeti sunucuları her bir hekim için ayrı ayrı olmak üzere bu sınırlarda muayene fatura edebilir. Bu sınırlar aşıldıktan sonra kabul edilen hastalar için yapılan işlemler Kuruma faturalandırılamaz.

4. Sosyal Güvenlik Kurumu Sağlık Uygulama Tebliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Tebliğ’in 4. Maddesi ile SUT eki EK-2/C Listesindeki “P617340” kodlu işlem, üçüncü basamak sağlık hizmeti sunucularınca işlem puanına %30 ilave edilerek faturalandırılacağı düzenlenmiştir.

5. Sosyal Güvenlik Kurumu Sağlık Uygulama Tebliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Tebliğ’in 5. Maddesi ile SUT eki EK-3 listesinde yer alan tıbbi malzemelerin fiyatı düzenlenmiştir. Şöyle ki;

SUT eki EK-3 listelerinde yer alan tıbbi malzeme fiyatları, KDV hariç fiyatlardır. İlgili kanunlarda tanımlanan KDV istisna ve muafiyetler ile SUT’ta belirtilen istisnalar ve yurt dışında faaliyet gösteren Kurumla sözleşmeli sağlık hizmeti sunucuları hariç olmak üzere KDV ilave edilerek ödenir.

6. Sosyal Güvenlik Kurumu Sağlık Uygulama Tebliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Tebliğ’in 5. Maddesi ile Kamu İhale Kanunu’na tabi olan resmi sağlık kurum ve kuruluşları ile Kamu İhale Kanunu’na tabi olmayan özel sağlık kurum ve kuruluşlarında temin edilecek tıbbi malzemelerin fiyatı düzenlenmiştir. Talebiniz halinde ilgili değişiklik tarafınıza ayrıca bildirilecektir.

7. Sosyal Güvenlik Kurumu Sağlık Uygulama Tebliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Tebliğ’in 8. Maddesi ile Kurumun sağlık yardımlarından yararlandırılan kişilere iade alınmak kaydıyla taahhütname karşılığı temin edilen tıbbi malzemelere ev tipi ventilatör için kesintisiz güç kaynağı eklenmiştir.

8. Sosyal Güvenlik Kurumu Sağlık Uygulama Tebliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Tebliğ’in 11. Maddesi ile Sağlık Kurum ve Kuruluşlarının Ayakta Tedavilerde Sınıflandırılması Listesi değiştirilmiştir.

9. Sosyal Güvenlik Kurumu Sağlık Uygulama Tebliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Tebliğ’in 12. Maddesi ile Ayaktan Başvurularda İlave Olarak Faturalandırılabilecek İşlemler Listesi değiştirilmiştir.

10. Sosyal Güvenlik Kurumu Sağlık Uygulama Tebliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Tebliğ’in 13. Maddesi ile Hizmet Başı İşlem Puan Listesi değiştirilmiştir.

11. Sosyal Güvenlik Kurumu Sağlık Uygulama Tebliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Tebliğ’in 15. Maddesi ile Tanıya Dayalı İşlem Puan Listesi değiştirilmiştir.

12. Sosyal Güvenlik Kurumu Sağlık Uygulama Tebliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Tebliğ’in 17. Maddesi ile Birden Fazla Branşta Kullanılan bazı Tıbbi Malzemelerin fiyatı değiştirilmiştir.

13. Sosyal Güvenlik Kurumu Sağlık Uygulama Tebliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Tebliğ’in 18. Maddesi ile, İnvaziv mekanik ventilasyon cihazı için düzenlenen sağlık kurulu raporunda ve reçetelerinde belirtilmesi koşulu ile kesintisiz güç kaynağı bedelleri Kurumca karşılanır. Kesintisiz güç kaynağı, SUT’un Kurumca iade alınan tıbbi malzemeler kapsamında değerlendirileceği düzenlenmiştir.

14. Sosyal Güvenlik Kurumu Sağlık Uygulama Tebliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Tebliğ’in 19. Maddesi ile Yara Bakım Ürünleri’nin ödeme kriterleri ve kuralları listesi değiştirilmiştir.

15. Sosyal Güvenlik Kurumu Sağlık Uygulama Tebliğinde değişiklik yapılmasına dair tebliğ’in 20. maddesi ile Beyin Cerrahisi Branşı Kranial Alan Grubuna Ait bazı Tıbbi Malzemelerin fiyatı değiştirilmiştir.

16. Sosyal Güvenlik Kurumu Sağlık Uygulama Tebliğinde değişiklik yapılmasına dair tebliğ’in 21. maddesi ile Kardiyoloji Branşına Ait Tıbbi Malzemeler listesinde, ödeme kriterlerinde bir takım değişiklikler yapılmıştır.

17. Sosyal Güvenlik Kurumu Sağlık Uygulama Tebliğinde değişiklik yapılmasına dair tebliğ’in 22. maddesi ile Kalp Damar Cerrahisi Branşına Ait Tıbbi Malzemeler listesinde, ödeme kriterlerinde bir takım değişiklikler yapılmıştır.

18. Sosyal Güvenlik Kurumu Sağlık Uygulama Tebliğinde değişiklik yapılmasına dair tebliğ’in 23. maddesi ile KULAK BURUN BOĞAZ BRANŞINA AİT TIBBİ MALZEMELER listesindeki “KB1015” SUT kodlu “KOKLEAR İMPLANT (İşlemci, Pil ve pil yuvaları, Aktarıcı sistem ve bileşenleri, Cerrahi ile yerleştirilen iç parça)” adlı tıbbi malzemenin fiyat bilgisi çıkarılmıştır.

19. Sosyal Güvenlik Kurumu Sağlık Uygulama Tebliğinde değişiklik yapılmasına dair tebliğ’in 24. maddesi ile Radyoloji Branşı Ve Endovasküler/Nonvasküler Girişimsel İşlemlere Ait Tıbbi Malzemeler listesinde, ödeme kriterlerinde bir takım değişiklikler yapılmıştır.

İşbu Sosyal Güvenlik Kurumu Sağlık Uygulama Tebliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Tebliğ 12.Kasım.2013 tarihinde 28819 sayılı Resmi Gazete’de ilan edilmişmiş olup, 10 uncu maddesi yayımı takip eden ayın birinci günü, Diğer maddeleri yayımı tarihinde yürürlüğe girmiştir.

Saygılarımla;

Av.Z.Tuğçe AVŞAR

14 Mart 2013 Perşembe

İŞVEREN İLE İŞVERENİN GÜNLÜK HAMALİYE / TAŞIMA İŞİNİ İFA EDEN KİŞİLER ARASINDA İŞÇİ-İŞVEREN İLİŞKİSİ

İşverenlerin günlük hamaliye veyahut taşıma işlerini ifa eden kişiler ile işverenler arasında İŞÇİ-İŞVEREN ilişkisinin bulunup bulunmadığı her zaman tartışmalı olmuştur.

Hamaliye işini ifa eden kişinin yaptığı hamaliye işinin niteliğine göre;

1. İşyerinde sürekli hamal çalıştırmak zorunda olup olunmadığı,

2. Kişinin bu kapsamda sürekli çalışan olup olmadığı,

3. İşyerinde başkaca sürekli hamal olarak çalışan kimseler bulunup bulunmadığına göre değişmektedir.

Yargıtay 21. Hukuk Dairesi 2009/1927 E., 2010/955 K. Sayılı ilamı ile bir nebze de olsa açıklığa kavuşturulmuştur. Şöyle ki;

Anılan Yargıtay kararı uyarınca; "...yapılacak iş, çalışmanın geçtiği yerdeki toptancı halinin varsa yönetiminden, belediye ve zabıtadan davacının serbest çalışan hamal olduğuna dair herhangi bir yerde kaydı veya yetkililerce verilmiş çalışma kartı bulunup bulunmadığı sorularak, varsa davalı işyerinde sürekli çalışması bulunan hamallar dinlenilerek, davacının adına kayıtlı olduğu iddia edilen Bağ-Kur sigortalılık dosyası getirtilerek, bu tür hizmet tespiti davalarının kamu düzenini ilgilendirdiği de dikkate alınıp, araştırmanın genişletilerek toptancı halinde benzer işi yapan işveren ve çalışmaları bu işverenlerin kaydına geçmiş sigortalı kişilerin zabıta marifetiyle belirlenerek beyanlarına başvurularak, varsa tarafların tabi olduğu meslek kuruluşlarındaki kayıtları ile çalışma şekli ve koşulları hakkında bilgi almak suretiyle davacı ile davalı arasındaki hukuki ilişkinin niteliği açıklığa kavuşturulduktan sonra davacının istemi konusunda hiçbir kuşkuya yer vermeyecek şekilde karar vermek gerekir."denmektedir.

Sonuç olarak; işverenin günlük hamaliye işleri sürekli ise; bu işlerde bu kişiler sürekli çalıştırılıyorsa veya sürekli hamaliye işlerini ifa eden kişiler çalıştırılıyorsa işçi-işveren ilişkisinin bulunduğu kabul edildiğinden sigortasının yapılması gerekir.

15 Şubat 2013 Cuma

İşçinin Tutuklanması veya Gözaltına Alınması Nedeniyle İş Akdinin Feshi

İşçinin tutuklanması veya gözaltına alınması nedeniyle iş akdinin feshine ilişkin hukuki görüş ve açıklamalarım aşağıdaki gibidir. Şöyle ki;

İşçinin işyeri ile ilgisi olmayan bir suçlamadan dolayı tutuklanıp, işine devam edememesi hali, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/IV maddesi ile düzenlenmiştir.

İş Kanunu md.25/IV uyarınca; işverenliğin fesih hakkını elde edebilmesi için, işçinin tutuklanması veya gözaltına alınması ile İş Kanunu md.17’de düzenlenen bildirim süresini aşacak şekilde işe devam edememesi gerekmektedir.

İşveren tarafından beklenmesi gereken süre; işçinin kıdemi ile bağlantılı olup, aşağıdaki gibidir;
    a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
    b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
    c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
    d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
    Feshedilmiş sayılır.

Örneğin; söz konusu işçi ilgili işyerinde 3 yılı aşkın süredir çalışmış ise iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için beklenilmesi gereken süre gözaltına alındığı veya tutuklandığı günden başlayarak 56 günün geçmesiyle doğmaktadır.

Yerleşmiş Yargıtay kararları uyarınca, işbu işyerinde gerçekleşmemiş olan suç isnadı nedeniyle iş akdinin feshi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanmakta fakat ihbar tazminatına hak kazanamamaktadır.

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2004/24749
K. 2005/41
T. 10.1.2005
• KIDEM TAZMİNATI ( Hizmet Akdinin Feshi Nedeniyle-İşyeri Dışında İşlenen Suç Nedeniyle Sözleşmenin Feshedilmiş Olması )
• İŞYERİ DIŞINDA SUÇ İŞLEME ( İşyeri Dışında İşlediği Suçtan Ötürü Mahkumiyet Kararı Verilen ve Bu Sebeple İşten Çıkarılan İşçiye Kıdem Tazminatı Verilmesinin Gerekmesi )
• ZORLAYICI SEBEPLE İŞÇİ ÇIKARMA ( İşyeri Dışında İşlenen Suçtan Ötürü Alınmış Mahkumiyet Nedeniyle İşe Son Verme İşleminin Zorlayıcı Nedenden Kaynaklanmış Olması )
• İŞÇİNİN MAHKUM OLMASI ( İşyerinde İşlenen Bir Suçtan Dolayı Mahkumiyet Nedeniyle Sözleşmenin Feshedilmesi Durumunda Kıdem Tazminatının Hak edilememesi )
1475/m.14,17
ÖZET : Davacının iş sözleşmesi, işyeri ile ilgili olmayan bir suçtan mahkumiyeti üzerine feshedilmiştir. Bu durum Dairemizin yerleşik uygulaması gereğince 1475 sayılı İş Kanununun 17/II de ki tazminatsız fesih nedenlerinden sayılmamakta, aynı maddenin III. bent hükmüne göre zorlayıcı sebeplerden kabul edilmektedir. Böyle olunca, kıdem tazminatına karar verilmesi gerekir.
İş Yasasının 14. maddesinde 17/II. maddedeki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış ve eylemlerden dolayı, iş akdinin işveren tarafından bozulma hallerinin kıdem tazminatını engellediği hükme bağlanmıştır. Buna göre haklı feshin gerçekleşmesi için suçun işyerinde işlenmiş olması şarttır… Somut olayda davacının iş sözleşmesi, işyeri ile ilgili olmayan bir suçtan mahkumiyeti üzerine feshedilmiştir. Bu durum Dairemizin yerleşik uygulaması gereğince 1475 sayılı İş Kanununun 17/II de ki tazminatsız fesih nedenlerinden sayılmamakta, aynı maddenin III. bent hükmüne göre zorlayıcı sebeplerden kabul edilmektedir. Böyle olunca, kıdem tazminatına karar verilmesi gerekir.

Sevgilerimle;

Av. Z. Tuğçe AVŞAR

9 Kasım 2012 Cuma

TEHLİKELİ SINIFTA YER ALAN İŞYERLERİNDE C SINIFI BELGEYE SAHİP İŞ GÜVENLİĞİ UZMANI GÖREVLENDİRİLMESİ

TEHLİKELİ SINIFTA YER ALAN İŞYERLERİNDE C SINIFI BELGEYE SAHİP İŞ GÜVENLİĞİ UZMANI GÖREVLENDİRİLMESİ

İşveren; mesleki risklerin önlenmesi ve bu risklerden korunmaya yönelik çalışmaları da kapsayacak iş sağlığı ve güvenliği hizmetini sunmak için; tehlikeli sınıfta yer alan işyerinde en az (B) sınıfı belgeye sahip iş güvenliği uzmanı ile bütün tehlike sınıflarında yer alan işyerlerinde işyeri hekimi görevlendirmekle yükümlüdür.

20/6/2012 tarihinde kabul edilen ve 30.06.2012 tarihinde yayımlanan İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KANUN’un geçici 4. Maddesi uyarınca; tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde (B) sınıfı belgeye sahip iş güvenliği uzmanı görevlendirme yükümlülüğü, bu işyerlerinde Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç yıl süreyle (C) sınıfı belgeye sahip iş güvenliği uzmanı görevlendirilmesi kaydıyla yerine getirilmiş sayılır.

İşbu kanunun yürürlüğe gireceği süreden itibaren C sınıfı iş güvenliği uzmanı 3 yıl için çalıştırılabilir.

Sevgilerimle;

Av.Z.Tuğçe AVŞAR

2 Kasım 2012 Cuma

YABANCILARIN TÜRKİYE’DE ÇALIŞMA İZİNLERİ USUL VE ESASLARI

YABANCILARIN TÜRKİYE’DE ÇALIŞMA İZİNLERİ USUL VE ESASLARI

I. Yabancıların Çalışma İzinlerine İlişkin Hukuki Düzenlemeler

Türk vatandaşı olmayan kişilerin Türkiye’de bağımlı veya şirket ortağı olarak çalışmaya başlamadan evvel çalışma izni almaları gerekmektedir. Fakat, Türkiye’nin taraf olduğu ikili veya çok taraflı sözleşmeler ile aksi düzenlenebilir.

Yabancıların çalışma izinlerine ilişkin iki düzenleme bulunmaktadır:

ü 4817 Sayılı Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanun

ü Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkındaki Kanunun Uygulama Yönetmeliği

II. Çalışma İzni Başvuru Usulü

Çalışma iznine ilişkin başvurular, yurt içinde doğrudan Bakanlığa yapılırken yurtdışından uyruğunda bulundukları veya daimi ikamet ettikleri ülkedeki Türkiye Cumhuriyeti temsilciliklerine yapılır.

Çalışmaya başlamadan önce çalışma izni alınması asıl olmasına rağmen çalışmaya başladıktan sonra çalışma izni alınabilmesi belli şartlara bağlıdır. Bu şartlar;

ü Ülke menfaatlerinin gerekli kılması veya mücbir sebepler bulunması

ü Çalışma süresinin bir ayı geçmemesi

ü Çalışmaya başlamadan önce ilgili makama bilgi verilmesi

ü Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının onayı gerekir.

4817 Sayılı Kanun kapsamında Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına yapılacak başvuruların elektronik ortamda yapılması ve kağıt ortamında imzalanarak Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanunun Uygulama Yönetmeliği ekinde belirlenen diğer belgelerle Bakanlığa ulaştırılması gerekir.

Yurt içinden, sadece en az altı ay süreli ikamet tezkeresi almış ve bu süresi sona ermemiş olan yabancılar başvurularını doğrudan Bakanlığa yapabilirler. Başvuru için istenen belgelerin yapılan elektronik başvuruyu takip eden altı iş günü içinde Bakanlığa ulaştırılması gerekir.

http://www.csgb.gov.tr/csgbPortal/yabancilar.portal adresinden başvuru yapılabilir.

4817 Sayılı Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanunun Uygulama Yönetmeliğinin 13 üncü maddesi uyarınca belirlenen yabancıların çalışma izin taleplerine ilişkin olarak başvuru sahibi yabancının karşılaması zorunlu olan değerlendirme kriterleri şunlardır;

1. Çalışma izni talep edilen işyerinde en az beş T.C. vatandaşının istihdamı gerekmektedir. İzin isteyen yabancının şirket ortağı olması halinde çalışma izni talep edilen işyerinde bir yıllık çalışma izninin son altı ayında en az beş T.C. vatandaşının istihdam edilmesi.

2. İşyerinin ödenmiş sermayesininen az 100.000 TL veya brüt satışlarının en az 800,000 TL veya son yıl ihracat tutarının en az 250.000 ABD Doları olması gerekmektedir.

3. İzin isteyen şirket ortağı yabancının, 40.000 TL’den az olmamak üzere sermaye payının en az yüzde 20 olması zorunludur ki olayımızda Adel Bey’in yüzde 50 ortaklığı bulunmaktadır.

Masaj salonu, eğlence sektörü, ihale usulleri, ileri teknoloji gerektiren işlerde farklı kriterler eklenebilmektedir.

III. Çalışma İzni Türleri

Süreli Çalışma İzni

İş Sözleşmesinin ve oturma izninin süresine ve ülkedeki istihdam/ticari sektör/ekonomik gelişmelere göre işyerinde veya işletmede belirli bir meslekte çalışmak üzere en fazla bir yıl geçerli olmak üzere Süreli Çalışma İzni verilebilir. İşbu çalışma izni, üç yıl + 6 aya kadar uzatılabilir.

Yine, Türkiye’nin taraf olduğu ikili veya daha çok taraflı sözleşmelerde aksi düzenlenebilir.

Süresiz Çalışma İzni

Türkiye’de en az sekiz yıl kesintisiz olarak ikamet izni ile ikamet eden veya 6 yıl boyunca kanuni çalışması olan yabancılara iş piyasalardaki durum ve cografi alan sınırlamasından ari olarak Süresiz Çalışma İzni verilebilir.

Bağımsız Çalışma İzni

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından Türkiye’de en az beş yıl ikamet izni ile kesintisiz olarak ikamet eden ve ülkeye ekonomik olarak katkı sağlayabilecek bağımsız çalışacak yabancılara Bağımsız Çalışma İzni verilebilir.

IV. Çalışma İzninin Uzatılması Başvurusu

Çalışma İzninin Uzatılması Başvurusu Yabancı veya işvereni tarafından Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na çalışma izni bitmeden evvel veya çalışma süresinin bitiminden itibaren en geç on beş gün içinde yapılır.İşbu on beş günlük sürenin geçmesinin ardından uzatma başvuru yapılamaz, yapılmış ise de ilk kez çalışma izni başvurusu hükmünde sayılır.

Çalışma izinleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca, kağıt kullanılarak veya elektronik belge olarak verilecektir.

V. Çalışma İzninin Sona Ermesi

Aşağıdaki hallerde çalışma izni geçerliliğini kaybeder:

ü Geçerlilik süresinin sona ermesi

ü Yabancının kesintisiz altı aydan fazla yurtdışında bulunması

ü Yabancının ikamet izninin sona ermesi

ü Yabancının pasaportunun geçerlilik süresinin sona ermesi

Sevgilerimle;

Av. Z. Tuğçe AVŞAR