İŞYERİ HEKİMİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİN ORTAK SAĞLIK BİRİMİNE GEÇİŞ NEDENİYLE FESHİ

İşyeri hekimleri işçi statüsünde olup, işçilik alacağı ve tazminat hakkı bulunmaktadır. Fakat, maddi vakıada işçinin Belirli Süreli İş Akdinin yenilenmek suretiyle Belirsiz Süreli İş Akdine dönüp dönmediği önem arz etmektedir. Belirsiz Süreli İş Akdine döndüğü kabul edilirse ve Ortak Sağlık Güvenlik Birimine geçiş bir haklı neden olarak kabul edilmez ise  işçinin tazminat hakkı doğabilecektir. 

Aksi yönde ve lehe Yargıtay kararları da mevcuttur. Şöyle ki;

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 10.06.1993 t. 1992/14926 E. 1993/10080 K. Sayılı kararında;

“…davacı davalıya ait işyerinde belirli süreli hizmet akdiyle çalışmıştır. İş Kanunu’nun 13. Maddesine göre ihbar tazminatı süresi belirli olmayan hizmet akitlerinin feshinde öngörülmüştür. Davacı 5 yıllık belirli süreli sözleşmeyle çalıştığından ihbar tazminatı istenemez…” 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 22.04.2004 t. 2003/20073 E. 2004/9321 K. Sayılı kararında;

“…davacı işyeri hekimi olarak davalı işyerinde belirli süreli iş sözleşmeleri ile çalışmış bulunmaktadır. Türk Tabipler Birliği İşyeri Hekimi çalışma onayı Yönetmeliğinin 7. Maddesinde çalışma onayının her yıl şubat ayı sonuna kadar yenilenebileceği düzenlenmiştir. Davacı nitelikli bir işçi olup; esaslı bir neden bulunduğundan birden fazla yapılan hizmet sözleşmesi belirli süreli olma niteliğini korumaktadır. Bu nedenle ihbar tazminatının hüküm altına alınması hatalıdır…” denmektedir.

Yargıtay 9.HD., E.2004/2160 - K.2004/13806, 07.06.2004 tarihli ilamında ;

“davacı, davalıya ait işyerinde bir yıllık belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışmakta olup, bir defa yenilendiği ve bu sürede sona ermeden feshedildiği görülmektedir.4857 Sayılı İş Kanunu’nun 11/2,3. maddesinde belirli süreli iş sözleşmesinin esaslı bir neden bulunduğu takdirde üst üste yenilenebileceği ifade edilmektedir.Gerçekten davacı işyeri hekimi olup; günün belli saatlerinde işyerinde çalışan bir işçi olduğundan, gerek yaptığı iş gerek mesleği dikkate alındığında devamlı olarak belirli süreli hizmet akitleriyle çalışma olanağı bulunan bir kimsedir.Böyle olunca taraflar arasındaki sözleşmenin belirli süreli olduğunun kabulü gerekir.Aynı kanunun 18. maddesine göre ise, işe iade hükümlerinden yararlanabilmek için işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması gerektiği hükme bağlanmıştır.Bu nedenle davacının belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı için işe iade davası açma olanağı yoktur.”

     

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk dairesi 30.05.2007 tarihli kararında;

“…yazılı sözleşmelerde iş sözleşmesinin belirli süreli olduğu gösterilmiş ancak üç ay önceden bildirimde bulunmak suretiyle akdin feshedilebileceği hükme bağlanmıştır. Bu durumda yasal ihbar önellerine uyulmadan belirsiz süreli hale gelen iş sözleşmesinin işverence feshi nedeni ile yasal ihbar tazminatına karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir…” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 30.05.2007 t. 2006/28188 E. 2007/17364 K.)

Yerleşmiş Yargıtay Kararları uyarınca, işyeri hekimliği sözleşmesi yenilense dahi belirli süreli sözleşmelerdir ve belirli süreli sözleşmelerde de ihbar tazminatı hakkı doğmaz. Fakat, Ortak Sağlık Birimine Geçiş sebebi haklı nedenle fesih sebebi olamayabileceği için işçinin her zaman kıdem tazminatı hakkı vardır.

4857SAYILI İŞ KANUNU'NA GÖRE ARA DİNLENMESİ

İş Kanunumuzun 68. Maddesi ile "ara dinlenmesi" düzenlenmiştir.

İşbu düzenleme uyarınca, dört saatten fazla ve yedi buçuk saate kadar süreli işlerde yarım saatten, yedi buçuk saatten fazla süreli işlerde bir saatten az olmamak üzere ara dinlenmesi verilmelidir.

İlke olarak dinlenme süreleri en az olup, kural olarak aralıksız verilecektir. Fakat, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde bulundurularak sözleşmeler ile aralı da kullandırılabilir. Bu nedenle, günlük yedi buçuk saatten fazla çalışma yapıldığı için işçilerin ilke olarak aralıksız bir saat ara dinlenmesi hakları bulunmaktadır. İşin niteliği gereği ile sözleşmede ara dinlenmesinin bölünerek gerçekleştirileceği belirlenirse işçilere yarım saat yemek molası ve 15'er dakikalık sigara molası vermeniz ile maksat hasıl olacaktır.

Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmamaktadır. Dolayısıyla ücret ödenmesi gerekmemektedir.

Ara dinlenmeleri işçinin serbest zamanı olarak kabul edilmiştir. Bu nedenle bu süreyi işyeri içinde veya dışında geçirebilir; yemek, uyku, sigara, çay gibi ihtiyaçlarını giderebilir.

Buna ek olarak,sözleşmelere hüküm ekleyerek işyeri gereği ara dinlenmesinin toplam 1 saatten az olmayacak şekilde aralı kullandırıldığının iş sözleşmelerine eklenmesi veya işçilerle ara dinlenmesine ilişkin ek protokol yapılması ve işyerindeki çalışmaların düzenlenmesi ve işçilerin ara dinlenmelerini kullandıklarının ispatı için çalışma ve dinlenme saatleri ilan edilebilir

.4857 sayılı İş Yasasının 67. Maddesine göre, günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme saatlerinin işyerinde işçilere duyurulması gerekmektedir. Bu duyurunun işyerinde işçilerin rahatlıkla görebilecekleri bir yere hazırlanan ilanın asılması suretiyle yapılması mümkündür.

Saygılarımla,
Av. Z. Tuğçe AVŞAR

4857SAYILI İŞ KANUNU'NA GÖRE ÜCRET KESME CEZASI

İşyerinde düzenin, disiplinin sağlanması açısından ücret kesintisi müeyyidesi ile işçinin karşı karşıya kalacağının İş Sözleşmesinde belirlenmesi gerekmektedir. Söz konusu işçinin İş Sözleşmesi’nde böyle bir hüküm yok ise ücret kesinti cezası verilemez. Ancak talimat ile veya bu hususun yazılı olarak tüm işçilere muvafakatleri alınarak bildirilmesinin ardından İş Sözleşmelerine eklenecek bir madde ile ücret kesinti cezası uygulanabilir. İşverenin bu yetkiyi keyfi olarak kullanmasının önüne geçmek için İş Kanununda md.38 ile uygulamanın şartları ve sınırları kesin olarak belirlenmiştir.

İş Kanunu md.102 uyarınca, işveren, şartlar oluşmadığı halde, işçi ücretinden kesinti yapar veya ücret kesme cezasının sebebini bildirmezse veya işçinin ücretinden iki gündelikten fazla ücret kesintisi yapılırsa idari para cezasına çarptırılacaktır.

İşbu ücret kesme cezasına karşı işçi dava açmak suretiyle işverenin ücret kesme cezasına karşı İş mahkemesinden cezanın kaldırılmasını isteyebilir.Buna ek olarak, ücret kesinti cezası uygulandıktan sonra işçinin iş akdini feshedilirse haksız fesih yapmış olunur. Zira bir suçtan dolayı iki ayrı ceza verilmesi hukukun genel prensiplerine aykırıdır. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarında ve öğretide bu durum kabul edilmektedir. (Yargıtay 9’uncu Hukuk Dairesi 9 Aralık 1997 tarih, 1997/17214 E, 1997/211011 K.)

İşçilerden yapılan ücret kesinti cezalarının kullanımı işverenin tasarrufunda değildir. İşverenler ücret kesinti ceza tutarlarını Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca açılacak bir banka hesabına bir ay içinde yatırmak zorundadırlar. Ücret kesme cezası karşılığı kesilen paralar işçilerin eğitim ve sosyal hizmetleri için kullanılacaktır.  

Sonuç olarak, işçi hakkında ücret kesme cezası verilebilmesi için öncelikle ve mutlak suretle İş Sözleşmesinde hangi hallerde işbu cezanın uygulanacağının sarih bir şekilde belirlenmesi gerekmektedir. İş Sözleşmesinde böyle bir hüküm yok ise söz konusu kesinti bu maddi vakıadan ötürü yapılamayacaktır. İşyerinde böyle bir uygulama yapmayı düşünülüyor ise yukarıda belirtildiği gibi İş Sözleşmesine ek madde eklenmesi, işçilerin muvafakati alınması gerekmektedir.

Söz konusu düzenlemenin ardından yukarıdaki şartlar dahilinde böyle bir uygulamaya başvurulabilir.

Saygılarımla,
Av. Z. Tuğçe AVŞAR

EKONOMİK KRİZ NEDENİYLE İŞ AKDİNİN FESHEDİLMESİ

Ekonomik kriz nedeni fesihler İş Kanunu’nun 18. Maddesine göre işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan bir nedendir. İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden, kısaca işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli sebepler; ister işletme dışından, isterse de işletme içinden kaynaklanmış olsunlar, her halukarda işverenin iradi bir  kararına ihtiyaç duymaktadır. İşveren tarafından alınan bu karar hakkında mahkemece almış olduğunuz bu karar ile feshin zorunlu olup olmadığı ve işverenlerin hakkını kötüye kullanıp kullanılmadığı  önem arz etmektedir.Başka bir deyişle alınan işletmesel kararın fesih için geçerli bir sebep oluşturup oluşturmadığı yargı tarafından denetlenecektir.

İş güvencesi sistemimiz; İş Kanunun 20. m. hükmü uyarınca, ispat yükümlülüğünü, hiçbir tartışmaya yer bırakmayacak kadar açık olarak işverene vermiş olduğundan yapılan feshin geçerli bir sebebe dayandığını şirketiniz ispat ile yükümlüdür. İşveren, almış olduğu feshe konu işletmesel kararıyla ilgili olarak, sadece kararının dayanağının varlığını değil, bu kararın feshi zorunlu kıldığını da ispatla yükümlü bulunmaktadır. İşletmesel kararın sonucunda, hangi işlerin ve buna bağlı olarak da hangi işçilerin veya işgücünün işyerindeki organizasyonunun ne derecede etkileneceği hususu, muhakkak ki ispata muhtaç olup, sadece bu nedenle dahi, söz konusu işveren kararının yargı denetiminden geçirilmesi gerekmektedir. 

Yargıtay, işverenin ispat yükünü yerine getirmesi konusunda geliştirdiği kıstaslarla işçiyi korumaktadır. Bu kıstaslar şöyle açıklanabilir: Bir işletmesel kararın keyfi olduğunu ispat yükü işçiye ait olmakla birlikte, önce işveren, işletmesel kararın içerik ve sonuçlarını, neden ve nasıl somut olaydaki işçinin çalışmasının lüzumsuz hale geldiğini tüm ayrıntıları ile açıklamakla yükümlüdür. Bu yükümlülük, işçinin keyfilik iddiasını ileri sürebilmesi ve mahkemenin keyfilik denetimini yapabilmesi için gereklidir. İşveren, bu yükümlülüğünü yerine getiremezse, yani işletmesel kararın nasıl uygulandığını ve işçinin çalışmasına engel teşkil eden sonuçlarını tüm açıklığı ile ortaya koyamazsa, zaten keyfilik denetimine geçilmez, işçinin bir şey ispatlamasına gerek kalmaz ve feshin geçerli bir sebebi olmadığı kabul edilir. Bunun yanında federal mahkeme son yıllarda keyfilik denetimi kapsamında işletmesel kararın uygulanabilirliğini de denetlemektedir. Uygulanabilirlikten kasıt, işletmesel karara bazı objektif sınırlamalar getirilmesidir. İşletmesel karar, yasalara, toplu iş sözleşmesine, hizmet akitlerine ve bunların yanında işyerinde görülen işin gereklerine uygun olmak zorundadır. Örneğin, bir işverenin sırf personel giderlerinden tasarruf amaçlı, daha az işçiye daha çok iş gördürmek şeklinde bir karar alması da mümkündür. Fakat bu durumda işveren, işyerinde kalan ve kendilerinden daha fazla iş görmeleri beklenen işçilerin, yasa, hizmet akitleri ve toplu iş sözleşmesi uyarınca belirlenen çalışma koşulları ve işin niteliği dikkate alındığında gerçekten objektif olarak daha fazla işi üstlenebilecek durumda olduklarını ispatlamalıdır.

Yargı tarafından yapılacak olan tutarlılık denetiminde, feshe sebep olan kararın, süreklilik içerip içermediği de öncelikle gözetilmek zorundadır. Şirketinizce alınan işletmesel karardan çok kısa süre sonra çalışanların iş akitlerinin feshedilmesi yargı tarafından yapılacak olan tutarlılık denetimine ters düşebilecektir. Bu durumda bu durumun makul olduğuna dair bilgi ve belgenin dosyaya sunulması gerekmektedir.

İşletme gerekleri nedeniyle işgücü fazlasının meydana geldiğini ileri süren işverenin, fesihten kaçınmak için yaptıklarıyla beraber, bu iddiasını ispatlamakla yükümlü olduğu; krize bağlı olarak ortaya çıkan işgücü fazlalığının ispatlanması gerektiği; yine işin ve işyerinin gereklerinden dolayı feshe başvurduğunu ileri süren işverenin bu iddiasını ispatlamakla yükümlü bulunduğu; işçinin iş akdini ekonomik nedenle feshettiği anlaşılan işverenin, bu hususu delil ve belge yoluyla ispatlaması gerektiği hususları, Yargıtay kararlarında istikrarlı bir şekilde yer almıştır. 

Örneğin; ülkede tüm gıda sektörü ekonomik krizden etkilensin, gıda ürünleri satışlarında ciddi azalmalar yaşansın. Bu sırada  bir gıda işvereni, bir grup işçiye fesih bildiriminde bulunsun. Burada ekonomik krizin geçerli sebep olup olmadığını aşamalar ve olasılıklara göre şöyle denetleyebiliriz: Gıda sektörünün genelinde durumun ne olduğu, o işletmenin somut olarak kriziden nasıl ve ne ölçüde etkilediğidir. Eğer iç piyasaya yönelik üretimi sınırlı olan, ağırlıklı olarak yurtdışı nda belirli bir ortağa yönelik üretim yapan bir işletme ise, krizden hiç veya sadece cüzi olarak etkilenmiş olması mümkündür. İşveren bunun aksini ispatlayabilir. Ama ispatlayamazsa geçerli bir sebepten söz edilemez.

İşverenin ispat yükü ise ekonomik kriz örneğinde şu şekilde açıklanabilir: örneğin, işletmenin aldığı siparişlerde ya da satışlarında ciddi bir düşme var. İşveren bu durumda önce sektördeki talep daralmasının doğrudan kendi işletmesini de etkilediğini net bir şekilde açıklayacak. Satış ya da siparişlerdeki düşmeyi, işyerinde üretimin kısıldığını ve böylece personel fazlası doğduğunu ispatlayacak. Sonrasında işveren, personel fazlasının, işçinin yaptığı işe doğrudan ya da dolaylı etkisini açıklayacak ve böylece işçinin çalışmasının gereksiz hale geldiğini kanıtlayacak. İşverenin dürüst davranmadığı yönünde işçinin ispatlayacağı kuvvetli olgular yoksa, feshin geçerli bir sebebi mevcuttur denebilir.

İşverenden, fesihten önce ücretsiz izin uygulaması başlatmak, fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresinin kısaltılması ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerinin getirilmesi, işi zamana yayarak, işçileri başka işlerde çalıştırma yollarını arayarak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşması gibi uygulamalar başlatması FESHİN SON ÇARE OLMASI İLKESİNİN tezahürü olacaktır.

Türk Yargı Sisteminde ekonomik kriz nedeniyle iş akdinin feshedildiği hallere yeterince itibar edilmemekte, somut ve gerçekçi delil, emare veya ekonomik bunalım/kriz içinde bulunan bir ülke  veya işverenlik aramaktadır.  Aksi hallere dayanan somut vakıalardaki fesih nedeni geçerli bir neden olarak kabul edilmemektedir.

Saygılarımla,
Av. Zinnet Tuğçe AVŞAR