İŞE İADE KARARININ KESİNLEŞMESİ HALİNDE İŞÇİYE VE İŞVERENE DÜŞEN YÜKÜMLÜLÜKLER VE MÜEYYİDELERİ

İş Kanunu’nda yerel mahkeme tarafından verilen işe iade kararının kesinleşmesinden itibaren işçinin işe geri dönebilmesi için 10 günlük başvuru süresi belirlenmiştir.Yapılan yargılama sonunda mahkeme işçi lehine  karar vermişse, başka bir deyişle mahkeme işçinin işe iadesine karar vermişse işçi kesinleşen yargı kararı ile birlikte ve kesinleştiğine ilişkin kararın kendisine tebliğinden itibaren 10 günlük yasal süresi içinde çalışmak üzere işverene başvurmak zorundadır.

4857 Sayılı Kanun'un 21. maddesine göre,

" İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur." denmektedir.

İşveren 10 günlük süre içinde çalışmak üzere başvuran işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.Bir aylık sürenin bitimine kadar işveren işçiyi işe başlatmazsa, işçiye işe iade davası sonucunda mahkemece belirlenen işe başlatmama tazminatı ödemek durumunda kalacaktır.

4857 Sayılı Kanun'un 21. maddesi uyarınca, feshin geçersizliğine ilişkin tazminat işçinin çıplak ücreti dikkate alınarak hesaplandığı halde boşta geçen sürelere ilişkin ücret işçinin çalıştırılmadığı en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarını da ödemekle yükümlü tutulmuştur.

Yargıtay yerleşik kararlarına göre “tazminat miktarı belirlenirken davacının brüt ücreti üzerinden hesaplama yapılmalı, ikramiye ve diğer sosyal haklar dikkate alınmamalıdır.” demiştir. Yargıtay burada brüt ücret tanımı ile çıplak brüt ücreti kastetmiştir.Yargıtay’a göre bu tazminat işçinin işe başlatılmaması durumunda geçerli olacağından, dava tarihinden itibaren faiz yürütülmesinin hatalı olduğu belirtilmiştir.

İşe iade kararı kesinleşen işçinin boşta geçen süre tazminat ve işe başlatılmaması halinde hak kazanacağı işe başlatmama tazminatının dışında elde ettiği başka hak ve alacaklar da bulunmaktadır.

İşçinin ilk fesih işlemi sırasında fesih tarihi dikkate alınarak kıdem tazminatı ödenmiş olsa bile, bu tarih ile işçinin işe başlatılmama tarihi arasında geçen sürenin de kıdeme eklenerek farkının ödenmesi gerekmektedir.

İş yasasının 21.maddesi, işçinin işe iadesi kararı sonucunda, işçinin çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunana ücret ve diğer hakları ödenir dendiği için, yasa bu ödemeyi ücret alarak değerlendirmektedir.Dolayısıyla bu tutardan Gelir Vergisi Yasası’nın 94.maddesi gereğince “gelir vergisi” ile “damga vergisi” kesintisi yapılacaktır.Ayrıca işçinin çalıştırılmadığı sürenin SSK primlerinin de kesilerek SSK’ya ek bildirge ile ödenmesi gerekir.

Boşta geçen süreye ilişkin tazminat işe iadeye dair kararın kesinleşmesini takiben süresi içinde işverene başvurması ve bir aylık süre içinde işverence işe başlatılmaması halinde muaccel olur.Ücret alacağı da, işçinin işe iade kararının kesinleşmesinden sonra süresi içinde işverene başvurduğu anda muaccel olan bir alacaktır.Bu alacağa mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır.

Saygılarımla,

Av. Zinnet Tuğçe AVŞAR

DAHA FAZLA KUSURLU OLAN TARAFIN BOŞANMA DAVASI AÇAMAYACAĞI KURALININ İSTİSNASI : HAKKIN KÖTÜYE KULLANILMASI

Türk Medeni Kanunu md.166 gereği evlilik birliği, ortak hayatı sürdürmeleri kendilerinden beklenmeyecek derecede temelinden sarsılmış olursa, eşlerden her biri boşanma davası açabilir.  Fakat, davacının kusuru daha ağır ise, davalının açılan davaya itiraz hakkı vardır. Bununla beraber bu itiraz, hakkın kötüye kullanılması niteliğinde ise ve evlilik birliğinin devamında davalı ve çocuklar bakımından korunmaya değer bir yarar kalmamışsa boşanmaya karar verilebilir.

Başka bir deyişle, her ne kadar daha fazla kusurlu olan tarafın boşanma davası açmaya hakkı yoksa da mahkeme tarafından bu itiraz hakkının kötüye kullanılmasının tespiti halinde boşanma kararı verilebilmektedir. 

Yargıtay 2. Hukuk Dairesi'nin vermiş olduğu aşağıdaki karar uyarınca; her iki tarafın ayrı ayrı boşanma davası açmış olması ve birbirlerinin davalarının reddini talep etmiş olmaları bir hakkın kötüye kullanılması niteliğindedir, her iki taraf yönünden de davaların kabulü; tarafların boşanmalarına karar verilmesi gerekmektedir.

T.C.

YARGITAY

2. HUKUK DAİRESİ

E. 2010/10662

K. 2011/12233

T. 14.7.2011

� EVLİLİK BİRLİĞİNİN TEMELİNDEN SARSILMASI ( Kadının Kocanın Davasına Karşı Çıkması ve Hakkın Kötüye Kullanılması Niteliğinde Olup Evlilik Birliğinin Devamında Korunmaya Değer Bir Yarar Kalmadığı - T.M.K.nun 166/2. Md. Koşullarının Kocanın Davası Bakımından Oluştuğu )

� HAKKIN KÖTÜYE KULLANILMASI ( Boşanma - Kadının Kocanın Davasına Karşı Çıkması ve Hakkın Kötüye Kullanılması Niteliğinde Olup Evlilik Birliğinin Devamında Korunmaya Değer Bir Yarar Kalmadığı/TMK�nun 166/2. Md. Koşullarının Kocanın Davası Bakımından Oluştuğu )

� BOŞANMA ( Kadının Kocanın Davasına Karşı Çıkması ve Hakkın Kötüye Kullanılması Niteliğinde Olup Evlilik Birliğinin Devamında Korunmaya Değer Bir Yarar Kalmadığı - T.M.K.nun 166/2. Md. Koşullarının Kocanın Davası Bakımından Oluştuğu )

4721/m.166

ÖZET : Gerçekleşen olaylara göre evlilik birliğinin temelinden sarsılmasında davacı -karşılık davalı ( koca ), davalı-karşılık davacıya oranla daha fazla kusurlu ise de, kadın da boşanma talep ettiğine göre, kocanın davasına karşı çıkması, hakkın kötüye kullanılması niteliğinde olup, evlilik birliğinin devamında korunmaya değer bir yarar kalmamış, Türk Medeni Kanunu'nun 166/2. maddesi koşulları kocanın davası bakımından oluşmuştur. Öyleyse dava ve karşılık davanın kabulüyle tarafların boşanmalarına karar verilmesi gerekir.

DAVA : Taraflar arasındaki davanın yapılan muhakemesi sonunda mahalli mahkemece verilen ve yukarda tarih numarası gösterilen hüküm temyiz edilmekle evrak okunup gereği görüşülüp düşünüldü:

KARAR : Yapılan soruşturma ve toplanan delillerden; davacı-karşılık davalı ( koca )'nın güven sarsıcı davranışlarda bulunduğu ve ortak konutu terk ederek eşiyle birlikte yaşamaktan kaçındığı, davalı-karşılık davacı ( kadın )'ın da kocasını tehdit ettiği anlaşılmaktadır. Bu halde taraflar arasında ortak hayatı temelinden sarsacak derecede ve birliğin devamına imkan vermeyecek nitelikte bir geçimsizlik mevcut ve sabittir. Gerçekleşen olaylara göre evlilik birliğinin temelinden sarsılmasında davacı -karşılık davalı ( koca ), davalı-karşılık davacıya oranla daha fazla kusurlu ise de, kadın da boşanma talep ettiğine göre, kocanın davasına karşı çıkması, hakkın kötüye kullanılması niteliğinde olup, evlilik birliğinin devamında korunmaya değer bir yarar kalmamış, Türk Medeni Kanunu'nun 166/2. maddesi koşulları kocanın davası bakımından oluşmuştur. Öyleyse dava ve karşılık davanın kabulüyle tarafların boşanmalarına karar verilmesi gerekirken yetersiz gerekçe ile davaların reddedilmesi doğru bulunmamıştır.

SONUÇ : Tarafların temyiz itirazlarının kabulüyle hükümün yukarda gösterilen sebeple BOZULMASINA, temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, işbu kararın tebliğinden itibaren 15 gün içinde karar düzeltme yolu açık olmak üzere, 14.7.2011 gününde oybirliğiyle karar verildi. 

Saygılarımla,

Av. Zinnet Tuğçe AVŞAR

MALPRAKTİS NEDENİYLE HEKİMLERİN HUKUKİ SORUMLULUĞU

Doktorun, özen borcuna aykırı davranması ve meslek alanı içinde olan bütün kusurlarının hafif olsa dahi sorumluluğunun unsuru olarak kabul edilmesi gerekeceğinden doktor aleyhine maddi ve manevi tazminat davası açılabilir. 

 

Doktorlar yaptıkları hatalardan dolayı cezai/idari/mesleki sorumluluklarının haricinde Borçlar Kanunu md. 41 ve md. 42 gereği “özel hukuk” "tazminat" yönünden de sorumludurlar. Her türlü kusurun birer haksız fiil sayılması kusurlu olan doktorun bu zararı ödemesi sonucunu doğurur. 

 

O nedenle doktorun meslek alanı içinde olan bütün kusurları, hafif de olsa, sorumluluğun unsuru olarak kabul edilmelidir. Doktor, hastasının zarar görmemesi için, mesleki tüm şartları yerine getirmek, hastanın durumunu tıbbi açıdan zamanında ve gecikmeksizin saptayıp, somut durumun gerektirdiği önlemleri eksiksiz biçimde almak, uygun tedaviyi de yine gecikmeden belirleyip uygulamak zorundadır. Asgari düzeyde dahi olsa, bir tereddüt doğuran durumlar da, bu tereddüdünü ortadan kaldıracak araştırmalar yapmak ve bu arada da, koruyucu tedbirleri almakla yükümlüdür. Çeşitli tedavi yöntemleri arasında bir seçim yapılırken, hastanın ve hastalığın özellikleri göz önünde tutulmak, onu risk altına sokacak tutum ve davranışlardan kaçınılmak ve en emin yol seçilmelidir. Gerçekten de hasta, mesleki bir iş gören doktordan, tedavinin bütün aşamalarında titiz bir ihtimam ve dikkat göstermesini beklemek hakkına sahiptir.

Doktor, vekalet görevine konu işi görürken yöneldiği bu sonuca ulaşmak için gösterdiği çabanın yaptığı işlemlerin eylemlerin ve davranışların özenli olmayışından doğan zararlardan sorumludur. Yine,  doktor,  sonucun elde edilmemesinden sorumlu değil ise de bu sonuca ulaşmak için gösterdiği çabanın yaptığı işlemlerin eylemlerin ve davranışların özenli olmayışından doğan zararlardan da sorumludur.

Vekil işçi gibi özenle davranmak zorunda olup, en hafif kusurundan bile sorumludur. O nedenle doktorun meslek alanı içinde olan bütün kusurları, hafif de olsa, sorumluluğun unsuru olarak kabul edilmelidir.

Müvekkil ( hasta ), mesleki bir iş gören doktor olan vekilden, tedavinin bütün aşamalarında titiz bir ihtimam ve dikkat göstermesini beklemek hakkına sahiptir. Gereken özeni göstermeyen vekil, BK'nun 394/1 maddesi hükmü uyarınca, vekaleti gereği gibi ifa etmemiş sayılmalıdır. 

Bu noktada dava konusu uyuşmazlığın ve maddi olguların hukuksal yönden nitelendirilmesi gerekir. Bir davada dayanılan maddi olguları hukuksal açıdan nitelendirmek ve uygulanacak yasa hükümlerini bulmak ve uygulamak doğrudan hakimin görevidir. Davanın temeli vekillik sözleşmesi olup, özen borcuna aykırılığa dayandırılır.

Gereken özeni göstermeyen vekil, vekaleti gereği gibi ifa etmemiş sayılmalıdır.

Sonuç olarak, doktorların kusurlu olduklarının kabulü halinde,  maddi tazminata ilişkin taleplerin açıklatılıp, delillerin tespit edilip, gerektiğinde bilirkişi incelemesi yaptırılıp belirlenip, talep doğrultusunda maddi tazminata ve uygun bir manevi tazminata karar verilebilir.

Saygılarımla,

Av. Zinnet Tuğçe AVŞAR

İŞ SÖZLEŞMESİNİN KARŞILIKLI ANLAŞMA (İKALE) YOLUYLA SONA ERDİRİLMESİ

İkale Yoluyla İş Akdinin Feshi 4857 sayılı İş Kanunu ile düzenlenmiş değildir, konuya ilişkin açıklamalar  İş Kanunumuzda yer almamaktadır, fakat bir sözleşme olması dolayısıyla icap ve kabulün gerçekleşip gerçekleşmediği, şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Hukukunun genel ilkelerine tabidir. Sözleşme serbestisi ilkesi gereği sözleşmelerde tarafların sözleşme akdetme özgürlüklerinin bulunması gibi yine aynı şekilde tarafların sözleşmeyi sona erdirme özgürlükleri de bulunmaktadır.

Bu bağlamda, iş sözleşmesinin tarafları olan işçi ve işveren iş sözleşmesiyle içine girdikleri iş ilişkisini yine sözleşme düzenleyerek sona erdirebilirler. İşte bu ortadan kaldırma işlemine, işçi ve işverenin karşılıklı anlaşması ile iş sözleşmesini ister belirli süreli isterse belirsiz süreli olsun her zaman sona erdirebilmesine İKALE SÖZLEŞMESİ denir. Belirli süreli sözleşmede sürenin bitiminden önce, belirsiz süreli sözleşmede de herhangi bir bildirime gerek kalmaksızın sözleşme tarafların karşılıklı anlaşması ile son bulur.

İkale yoluyla sona erdirme sonucunda sözleşme şartlarına göre tek taraflı fesihlerde ortaya çıkan (tazminat, işe iade, işçilik alacağı vb.) sonuçların ortaya çıkmamasıdır.

Başka bir deyişle, ikale sözleşmesi ile her koşulda tazminat hakkının ortadan kalkmayacağıdır. Taraflar bu konuda da anlaşarak bozma sonucunda tazminat öngörebilirler.

Bu bir sözleşmeyi bozma eylemi olarak kabul edilemez. Çünkü bozma (fesih) tek yanlı bir irade bildirimi ile sözleşmeyi sona erdiren bozucu yenilik doğuran bir haktır. Oysaki tarafların anlaşarak sözleşmeyi ortadan kaldırmaları karşılıklı ve uygun iki irade bildiriminin birleşmesi ile oluşan hukuksal bir olgudur. Bu nedenle bozma (fesih) ile oluşan sonuçlar ikalede geçerli olmaz. Başka bir deyişle ödenceler iş güvencesi gibi kavramlar, bu hukuksal olguda uygulanmayacaktır. Ancak taraflar, anlaşarak herhangi bir ödence koyabilirler. (İnce Ergun, İş Hukuku, s.313)

Bunun yanında işçinin anlaşma sonucu yapılan sona erdirmenin ardından işe iade davası açması da olasıdır. Zira, hiçbir sözleşme ile kimsenin dava açma hakkı elinde alınamaz. Anılan nedenle, ikale sözleşmelerinde işçinin işe iade davası açma hakkından feragat ettiğine ilişkin bir hüküm geçerli değildir. Bu nedenlerle işveren sözleşmenin ikale yoluyla sona erdirildiğini, işçinin hak ettiği haklarını ifa ettiğini ayrıca somut ve net argümanlarla kanıtlayabilmelidir. Fakat, kanaatimce işçinin rızası ve hukuki işlemiyle iş akdinin sona erdirilmesinde işçi işverenin tek taraflı iradesiyle işten çıkarılmadığından işe iade davası açma hakkı bulunmamalıdır.

İkale sözleşmesi ile tazminat kararlaştırılmamış ise tarafların tazminat isteme hakkı da bulunmamaktadır.

Anlaşmalı bir sona erdirme söz konusu olduğunda her şeyden önce iş sözleşmesini sona erdirme hakkının kötüye kullanılıp kullanılmadığının saptanması ve işverenin bazı yükümlülüklerinden kaçma niyetinin bulunup bulunmadığının araştırılması önem arz etmektedir. Her halde ikale sözleşmelerinin geçerliliği için irade denetimi dışından işçinin MAKUL YARARININ bulunması gerektiği araştırması da yapılmaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2007/31287 E. Sayılı kararı uyarınca;

“Bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesi nin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesinde, işçi yararına yorum ilkesi göz önünde bulundurulacaktır. Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacak, işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.” Denmektedir.

Zira, taraf iradelerinin uyuştuğu görünümü altında taraf iradelerinden birinin sakat olması durumu söz konusu olabilir. Genellikle işçiler tarafından ortaya atılan bu iddia çerçevesinde anlaşmanın yapıldığı anda imzaya işverenin zorladığı, hatayla imzalandığı veya işveren tarafından yanıltıldığı ileri sürülebilmektedir. Bu hususun ispatı iddia edene ait olmak üzere genel hükümlere göre çözümlenmesi gerektiği açıktır. Ancak, yine İş Hukukunun koruyucu düzenlemeleri çerçevesinde irade sakatlığı iddialarının oldukça ciddiye alındığı görülmektedir.( Öcal Kemal Evren, İşverenin El Kitabı, sy.85)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2009/18891 E. Sayılı kararı uyarınca;

“Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Davacı özel nedenlerle işten ayrılmak istediğine dair işverene dilekçe ibraz etmiştir. İKALEDEN SÖZ EDEBİLMEK İÇİN SÖZLEŞMENİN SERBEST İRADE ÜRÜNÜ OLMASI GEREKİR. Davacı işçi, imzaya itiraz etmemiş ancak iradesinin sakatlandığını belirtmiştir. Taraflarca delil listesi sunulmuşsa da mahkemece tarafların delil listesinde belirttikleri deliller toplanmadan karar verilmiştir. Delillerin toplanması gerekir.” Denmektedir.

Sonuç olarak, ikale yoluyla sona erdirme sonucunda sözleşme şartlarına göre tek taraflı fesihlerde ortaya çıkan (tazminat, işe iade, işçilik alacağı vb.) sonuçların ortaya çıkmaz, fakat ikale sözleşmesi ile her koşulda tazminat hakkı da ortadan kalkmaz. Taraflar bu konuda da anlaşarak bozma sonucunda tazminat veya ek tazminat öngörebilirler. 

Saygılarımla,
Av. Z. Tuğçe AVŞAR