İŞ SÖZLEŞMESİNİN KARŞILIKLI ANLAŞMA (İKALE) YOLUYLA SONA ERDİRİLMESİ

İkale Yoluyla İş Akdinin Feshi 4857 sayılı İş Kanunu ile düzenlenmiş değildir, konuya ilişkin açıklamalar  İş Kanunumuzda yer almamaktadır, fakat bir sözleşme olması dolayısıyla icap ve kabulün gerçekleşip gerçekleşmediği, şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Hukukunun genel ilkelerine tabidir. Sözleşme serbestisi ilkesi gereği sözleşmelerde tarafların sözleşme akdetme özgürlüklerinin bulunması gibi yine aynı şekilde tarafların sözleşmeyi sona erdirme özgürlükleri de bulunmaktadır.

Bu bağlamda, iş sözleşmesinin tarafları olan işçi ve işveren iş sözleşmesiyle içine girdikleri iş ilişkisini yine sözleşme düzenleyerek sona erdirebilirler. İşte bu ortadan kaldırma işlemine, işçi ve işverenin karşılıklı anlaşması ile iş sözleşmesini ister belirli süreli isterse belirsiz süreli olsun her zaman sona erdirebilmesine İKALE SÖZLEŞMESİ denir. Belirli süreli sözleşmede sürenin bitiminden önce, belirsiz süreli sözleşmede de herhangi bir bildirime gerek kalmaksızın sözleşme tarafların karşılıklı anlaşması ile son bulur.

İkale yoluyla sona erdirme sonucunda sözleşme şartlarına göre tek taraflı fesihlerde ortaya çıkan (tazminat, işe iade, işçilik alacağı vb.) sonuçların ortaya çıkmamasıdır.

Başka bir deyişle, ikale sözleşmesi ile her koşulda tazminat hakkının ortadan kalkmayacağıdır. Taraflar bu konuda da anlaşarak bozma sonucunda tazminat öngörebilirler.

Bu bir sözleşmeyi bozma eylemi olarak kabul edilemez. Çünkü bozma (fesih) tek yanlı bir irade bildirimi ile sözleşmeyi sona erdiren bozucu yenilik doğuran bir haktır. Oysaki tarafların anlaşarak sözleşmeyi ortadan kaldırmaları karşılıklı ve uygun iki irade bildiriminin birleşmesi ile oluşan hukuksal bir olgudur. Bu nedenle bozma (fesih) ile oluşan sonuçlar ikalede geçerli olmaz. Başka bir deyişle ödenceler iş güvencesi gibi kavramlar, bu hukuksal olguda uygulanmayacaktır. Ancak taraflar, anlaşarak herhangi bir ödence koyabilirler. (İnce Ergun, İş Hukuku, s.313)

Bunun yanında işçinin anlaşma sonucu yapılan sona erdirmenin ardından işe iade davası açması da olasıdır. Zira, hiçbir sözleşme ile kimsenin dava açma hakkı elinde alınamaz. Anılan nedenle, ikale sözleşmelerinde işçinin işe iade davası açma hakkından feragat ettiğine ilişkin bir hüküm geçerli değildir. Bu nedenlerle işveren sözleşmenin ikale yoluyla sona erdirildiğini, işçinin hak ettiği haklarını ifa ettiğini ayrıca somut ve net argümanlarla kanıtlayabilmelidir. Fakat, kanaatimce işçinin rızası ve hukuki işlemiyle iş akdinin sona erdirilmesinde işçi işverenin tek taraflı iradesiyle işten çıkarılmadığından işe iade davası açma hakkı bulunmamalıdır.

İkale sözleşmesi ile tazminat kararlaştırılmamış ise tarafların tazminat isteme hakkı da bulunmamaktadır.

Anlaşmalı bir sona erdirme söz konusu olduğunda her şeyden önce iş sözleşmesini sona erdirme hakkının kötüye kullanılıp kullanılmadığının saptanması ve işverenin bazı yükümlülüklerinden kaçma niyetinin bulunup bulunmadığının araştırılması önem arz etmektedir. Her halde ikale sözleşmelerinin geçerliliği için irade denetimi dışından işçinin MAKUL YARARININ bulunması gerektiği araştırması da yapılmaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2007/31287 E. Sayılı kararı uyarınca;

“Bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesi nin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesinde, işçi yararına yorum ilkesi göz önünde bulundurulacaktır. Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacak, işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.” Denmektedir.

Zira, taraf iradelerinin uyuştuğu görünümü altında taraf iradelerinden birinin sakat olması durumu söz konusu olabilir. Genellikle işçiler tarafından ortaya atılan bu iddia çerçevesinde anlaşmanın yapıldığı anda imzaya işverenin zorladığı, hatayla imzalandığı veya işveren tarafından yanıltıldığı ileri sürülebilmektedir. Bu hususun ispatı iddia edene ait olmak üzere genel hükümlere göre çözümlenmesi gerektiği açıktır. Ancak, yine İş Hukukunun koruyucu düzenlemeleri çerçevesinde irade sakatlığı iddialarının oldukça ciddiye alındığı görülmektedir.( Öcal Kemal Evren, İşverenin El Kitabı, sy.85)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2009/18891 E. Sayılı kararı uyarınca;

“Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Davacı özel nedenlerle işten ayrılmak istediğine dair işverene dilekçe ibraz etmiştir. İKALEDEN SÖZ EDEBİLMEK İÇİN SÖZLEŞMENİN SERBEST İRADE ÜRÜNÜ OLMASI GEREKİR. Davacı işçi, imzaya itiraz etmemiş ancak iradesinin sakatlandığını belirtmiştir. Taraflarca delil listesi sunulmuşsa da mahkemece tarafların delil listesinde belirttikleri deliller toplanmadan karar verilmiştir. Delillerin toplanması gerekir.” Denmektedir.

Sonuç olarak, ikale yoluyla sona erdirme sonucunda sözleşme şartlarına göre tek taraflı fesihlerde ortaya çıkan (tazminat, işe iade, işçilik alacağı vb.) sonuçların ortaya çıkmaz, fakat ikale sözleşmesi ile her koşulda tazminat hakkı da ortadan kalkmaz. Taraflar bu konuda da anlaşarak bozma sonucunda tazminat veya ek tazminat öngörebilirler. 

Saygılarımla,
Av. Z. Tuğçe AVŞAR